Hér á eftir má lesa erindi framkvæmdastjóra Starfsafls, Lísbet Einarsdóttur, sem flutt var á afmælisráðstefnu starfsmenntasjóðanna síðastliðið haust. Erindið datt á milli þilja í dagsins önn en birt nú þótt seint sé, fyrir áhugasama.
Ferðalag í tíma
Árið var 2000
Símennuntarmiðstöðvar spruttu upp um allt land, vika símenntunar var haldin í fyrsta sinn og aðilar vinnumarkaðarins tóka höndum saman og sömdu um tilurð starfsmenntasjóðanna. Það var eitthvað magnað að gerast, ákveðin vitund að vakna um mikilvægi fræðslu– og starfsþróunar. Vitund um að menntun og fræðsla ætti erindi til allra, þvert á starfsgreinar.
Ég var nýtekin við sem starfsmannastjóri hjá Fiskistofu, nýútskrifuð og full eldmóðs. Þið tókuð ef til vill eftir því að ég sagði starsfmannastjóri en á þeim tíma var orðið mannauðsstjóri ekki notað né þekkt hér á landi
Hjá Fiskistofu var mikil framsýni og metnaður til að gera vel í mannauðs- og fræðslumálum, í takt við það sem var að gerast allt um kring. Undir þeim áhrifum leitaði ég eftir samstarfi við gæðastjóra annarrar stofnunar sem var í aðliggjandi byggingu og saman bjuggum við til og innleiddum metnaðarfulla fræðsludagskrá sem náði til alls fjögurra stofnanna, með allri þeirri flóru starfsfólks sem þar var að finna. Það var ekkert gefið eftir og starfsfólk tók þessu framtaki fagnandi.
Til að brjóta upp hefðbundna fræðslu var farin sú leið að bjóða upp á fræðslu á skjá og var þá notast við videóspólur, þið munið eftir þeim. Þá var starfsfólki boðið á sal þar sem horft var saman á ákveðið efni og umræður á eftir. Það var meira að segja svo að til voru fyrirtæki sem sérhæfðu sig í útlánum á slíku efni og þar voru spólur um stjórnun þyngdar sinnar virði í gulli. Við fórum að sjálfsögðu þessa leið, leigðum rándýrar spólur hjá fyrirtæki á Laugaveginum og fylltum salinn í hvert sinn. Og ég man ennþá hvað ég hélt fast um spólurnar þar sem ég labbaði frá Laugaveginum og niður í Ingólfsstræti, þar sem spólunum var komið í skjól.
Það var líka algengt að þeir sem báru ábyrgð á mannauðs- og fræðslumálum áttu safn af dýrmætum videóspólum og síðar floppýdiskum með ýmiskonar fræðslu, keyptum erlendis frá sem lánaðir voru til starfsfólks. Reyndin var hinsvegar sú að efnið úreltist hratt og rykféll í hillum, fáum og jafnvel engum til gagns. Engu að síður var þetta tilraun til að bjóða upp á blandað fræðsluform enda fræðsla eitthvað sem verður alltaf að taka mið af starfsumhverfi hverju sinni og misjafnt hvað hentaði hverjum og einum.
Það er bæði forvitnilegt og lærdómsríkt að líta um öxl – jafnvel aðeins 25 ár aftur í tímann – og virða fyrir sér þá mögnuðu þróun sem átt hefur sér stað. Á þessum tíma hafa orðið umtalsverðar breytingar á áherslum í samfélaginu, ekki síst í mannauðs- og fræðslumálum og leiðum til sí- og endurmenntunnar.
Árið er 2025
Minningin um videóspólur og floppýdiska er fjarlæg. Við tókum fjórðu iðnbyltingunni fagnandi. Töluðum lengi vel um hana sem framtíðina og ræddum þau störf sem myndu hverfa og hvað yrði þá Samhliða þeirri umræðu var aukin umræða um stafræna fræðslu og alla möguleikana og þá hagræðingu sem í því fólst en flestir á því að nægur tími væri til að kynna sér það og eða taka upp fræðslu af því tagi þar til við áttuðum okkur á því að fjórða iðnbyltingin væri komin. Hún læddist að okkur í skjóli alheimsfaraldurs. Framtíðin er komin.
Í dag erum við á fljúgandi siglingu. Aldrei áður hefur úrval fræðslu verið jafn fjölbreytt, aðgengilegt og hnitmiðað að þörfum vinnumarkaðarins og nýting á fjármagni sjóða hefur vaxið með hverju árinu. En betur má ef duga skal….
Við sem leiðum starfsmenntasjóðina byggjum nú á 10 ára reynslu og saman búum við yfir gríðarlegri þekkingu á öllu mannauðs- og fræðslutengdu. Okkar mengi eru fyrirtækin á almenna markaðnum og þeirra mannauður og það er okkar að þjónusta þau sem allra best. Þekking og reynsla þeirra sem leita til okkar er margvísleg, og því mikilvægt að hlusta af einlægni og veita markvissa leiðsögn. Þarfir fyrirtækja eru ólíkar, sum þurfa að bregðast við ytri kröfum vinnumarkaðarins á meðan önnur glíma við innri áskoranir.
Við þurfum hinsvegar að staldra við og minna einnig og samhliða á mikilvægi þess að fræðsla sé stefnumiðuð, að hún taki mið af rekstrarstefnu og framtíðarsýn fyrirtækisins, haldist í hendur við þarfir starfsfólks og undirbúi það undir störf og þarfir morgundagsins. Við þurfum að vinna með starfsþróun
Starfsþróun er heildræn og markviss nálgun á því að styðja við langtímavöxt og faglega þróun starfsmanns innan eða utan núverandi starfshlutverks – og sí- og endurmenntun raðast innan þess ramma eins og kubbar í blokk. Starfsþróun þarf að vera leiðarstefið í allri nálgun. Það krefst þekkingar og helgunar að nálgast fræðslu innan fyrirtækja með þeim hætti en það getur sparað tíma og fjarmagn til lengri tíma litið.
Nýleg rannsókn segir okkur að helmingur svarenda óttast að missa vinnuna á næstu árum, einfaldlega vegna þess að þau telja sig ekki hafa þá hæfni sem framtíðin krefst. I sömu rannsókn kemur einnig fram að langflestir telja sig geta lært og þróað þá færni sem þarf og það hjá sínum núverandi vinnuveitanda. Að sama skapi sýnir önnur rannsókn okkur að um helmingur þeirra sem starfa á sviði mannauðs- og fræðslustjórnunar hafa áhyggjur af því starfsfólk skorti hæfni til framtíðar litið. Hér er tækifæri.
Við megum hinsvegar ekki gleyma því að það eru flest fyrirtæki hér á landi lítil og meðalstór, með 10 til 50 starfsmenn, þar sem mögulega engin ber ábyrgð á mannauðs- og fræðslustjórnun heldur er hvorutveggja hliðarverkefni einhvers sem nú þegar er önnum kafinn í öðrum verkefnum. Mannauðurinn er engu að síður mikilvægur í litlum og meðalstórum fyrirtækjum og þeim mannauð þarf að sinna þar sem nákvæmlega sömu markaðslögmál gilda, það þarf bara að finna leiðir.
Við getum tekið dæmi. Lítill veitingastaður þarf alveg jafn vel brýnda hnífa og stór veitingastaður og mannauð má líkja við hnífa á veitingastað og fræðslu við brýningu – starfsþróun væri þá regluleg brýning. Hnífur sem ekki er brýndur reglulega, hann virkar illa eða virkar jafnvel ekki neitt. Honum er að endingu hent og nýr keyptur í hans stað, með tilheyrandi kostnaði. Það sama á við um mannauð, það kostar minna að fræða, viðhalda og efla, heldur en að reka og ráða. Og ég get sagt ykkur, að það er ekki hægt að fá styrk til að reka og ráða hjá sjóðunum en við styrkjum alla fræðslu.
Við þurfum að huga að því að einstaklingar á vinnumarkaði eru allskonar og í allskonar störfum. Það vilja ekki allir vaxa í starfi eða axla ábyrgð, það geta ekki allir nálgast fræðslu á vinnutíma, það geta ekki allir unnið í fjarvinnu og það geta ekki allir verið giggarar. Við þurfum að horfa á vinnustaði út frá þeirri fjölbreytni og finna leiðir fyrir alla, við þurfum að leysa úr læðingi getu og möguleika hvers starfsmanns.
Við þurfum að huga að því að einstaklingar á vinnumarkaði eru allskonar og í allskonar störfum. Það vilja ekki allir vaxa í starfi eða axla ábyrgð, það geta ekki allir nálgast fræðslu á vinnutíma, það geta ekki allir unnið í fjarvinnu og það geta ekki allir verið giggarar. Við þurfum að horfa á vinnustaði út frá þeirri fjölbreytni og finna leiðir fyrir alla, við þurfum að leysa úr læðingi getu og möguleika hvers starfsmanns.
Það er einnig mikilvægt að hvetja starfsfólk til að axla ábyrgð á eigin starfsþróun alla starfsæfina. Að vera virkur þátttakandi í eigin færniuppbyggingu er lykill að því að viðhalda hæfni, auka tækifæri og mæta breyttum kröfum vinnumarkaðarins. Starfsþróun er ekki aðeins á ábyrgð vinnuveitenda heldur einnig þeirra sem hjá þeim starfa. Enginn stenst breytingar og sá sem ekki hugar að sinni starfsþróun getur mögulega orðið undir á vinnumarkaði. Ábyrgðin er beggja. Ávinningurinn er allra.
Sí- og endurmenntun er ekki einangrað fyrirbæri eða „eyland“, heldur órjúfanlegur hluti af öflugri mannauðsstjórnun og lykilþáttur í virðiskeðju hvers rekstrar. Hún er fjárfesting sem skilar sér margfalt – bæði fyrir einstaklinga og vinnustaði.
Sí- og endurmenntun er ekki einangrað fyrirbæri eða „eyland“, heldur órjúfanlegur hluti af öflugri mannauðsstjórnun og lykilþáttur í virðiskeðju hvers rekstrar. Hún er fjárfesting sem skilar sér margfalt – bæði fyrir einstaklinga og vinnustaði.
Hvar getum við gert betur ?
Eftir höfðinu dansa limirnir og stjórnendur þurfa að setja línurnar og leiða vinnuna, sýna stuðning og þekkingu. Við sem stýrum sjóðunum sjáum þetta glögglega, að þar sem æðstu stjórnendur þekkja og viðurkenna mikilvægi sí- og endurmenntunnar og starfsþróunar og telja hvorutveggja hluta af rekstrinum, þar er árangri náð.
Í öllum fyrirtækjum þarf að liggja fyrir fræðslustefna, árleg fræðsluáætlun og starfsþróunaráætlanir. Sá sem ekki veit hvert hann stefnir, kemst vart á áfangastað, það á jafnt við um fyrirtæki sem og starfsfólk. Nú kann einhver að hiksta og spyrja, hvað með litlu fyrirtækin. Þetta á við um þau líka en þetta má skala bæði upp og niður þannig að það henti, útgangspunkturinn er engu að síður sá að hafa stefnu og áætlanir.
Það þarf rými innan vinnutímans, ákveðinn skilgreindann tíma sem ætlaður er til sí- og endurmenntunar. Á þessu þarf að vera gagnkvæmur skilningur allra sem að koma. Munið, starfsfólk og fyrirtæki eru allskonar. Það á ekki að vera ásættanlegt að segja að starfsfólk geti sótt fræðsluna hvar sem er og hvenær sem er, hvað þýðir það eiginlega fyrir þann sem vinnur í framlínunni eða á vöktum á færibandi ?
Það þarf að mæla. Við þekkjum það allvel að fyrirtæki eru gjarnan með nákvæmar upplýsingar um rafmagnsnotkun eða nýtingu hugbúnaðarleyfa – jafnvel kaffikostnað á mánuði – en þekkja ekki lykiltölur um eigin mannauð: hvernig fræðslukostnaður dreifist, hversu miklum tíma starfsfólk ver í þekkingaruppbyggingu eða hvernig slíkar fjárfestingar tengjast mælanlegum þáttum eins og starfsmannaveltu eða fjarvistum. Þessar tölur eiga að vera þekktar eins og allar aðarar tölur í rekstrarbókahaldi fyrirtæki. Það sem er mælt, því er hægt að stýra.
Vinnumarkaður framtíðarinnar er núna.
Árið er 2050
Fræðsla byggir á samþættingu mannlegrar sjálfsvitundar, samfélagslegra þarfa og tækni.
Starfsþróun er samofin inn í daglegt líf og störf þar sem notandi kallar á þekkingu þegar hennar er þörf, líkt og að snerta á hugsun. Viðmót birtast sem gagnvirkir skjáir í lofti (hológröm) eða beint í snjalltaugakerfi einstaklings. Þar kemur fram bæði gervigreindarmentor og kannski lifandi mynd af raunverulegum sérfræðingum, bæði núlifandi og stafrænt varðveittum.
Fræðsla færist úr stað og stund yfir í ástand, hún gerist samhliða vinnu, verkefnum, samræðum og ákvarðanatöku.Í stað staðlaðra námsleiða eru einstaklingsbundin færnimódel sem þróast í rauntíma. Kerfin greina hvenær einstaklingur þarf á nýrri þekkingu að halda og miðlar henni beint, með því að tengja hann við raunveruleg verkefni, aðra notendur eða gervigreindarlausnir
Í stað eins leiðbeinanda fær starfsfólk aðgang að neti lærimeistara: sumir eru manneskjur, aðrir stafræn líkön sem byggja á sögulegum gögnum, hegðunarmynstrum og viðhorfum þeirra sem hafa verið í fyrirmyndarhlutverki Þessir mentorar svara ekki aðeins spurningum, heldur spegla hugsun einstaklingsins og stýra honum í átt að dýpri sjálfsvitund og gagnrýninni afstöðu.
Öll fræðsla verður þverfagleg, margmenningarleg og fljótandi. Tækni, sjálfbærni, geðheilsa, gagnagreining og siðfræði verða samofnir fletir í námi og starfi. Hæfni er ekki lengur staðfest með prófum heldur sýnd með þátttöku og framlagi í verkefnum og hæfnivottanir eru lifandi prófílar sem fylgja einstaklingi milli starfs, landa og lífshluta
Í þessari framtíð er starfsþróun orðin hluti af sjálfsmynd fólks
Árið er 2025.
Við erum hér og nú, við fögnum 25 ára afmæli starfsmenntasjóða og 10 ára afmæli áttarinnar, og horfum bjartsýn til framtíðar. Til hamingju með daginn. Við getum þetta.
Takk fyrir.